あなたは就職する時に「あなたを終身雇用します」という契約を結んだでしょうか？「定年まで雇用を保証します」という契約を結んだでしょうか？そのような契約はしていないでしょう。定年制度があり、定年年齢で雇用契約が終わるということが明確になっているだけではないでしょうか。定年までの期間は契約期限がないので上限定年までの無期契約です。雇用の無期契約は経営事情が安定していればの前提で、経済事情がやむをえない場合は人員整理も含む対応もありうるというのが制度でしょう。
経済のグローバル化により大企業でも国際競争力の強化が切実です。むしろ大企業で国際競争の最中にある企業こそ経営の失敗があれば一気に落ち込む可能性もあります。東芝のような状況です。経済のグローバル化により雇用環境の変化もスピードアップしてくると思われます。自分自身がビジネスマンとして、どのように生きていくのか・働いていくのか、独立起業との関係で考えていくことが必要です。
1. 年金支給年齢70歳へ引上げの政府の地ならしはスタートしている。
老後の生活を支える社会保障制度の根幹である年金制度は、年金財政の構造的悪化から厳しい状況にあります。少子化傾向は進むばかりで改善するのは簡単に解決する問題でもなく、現役世代にとっては年金を生活のあてにするのは難しいでしょう。
年金財政の悪化を止めるには、第1に、年金支給年齢を引き上げること。年齢一律に支給を遅らせてしまえば効果は大きく現れます。60歳から65歳への支給年齢引上げた背景です。
第2に、年金支給額の切り下げです。これも行われ支給額は目減りしてきています。ただしこれには限界があります。生活できなくなります。第3に、現役世代の年金支払額のアップです。これにも限界があります。現状でもかなり高額です。結果として第1の年金支給年齢を遅らせるのが効果があるため、65歳から70歳へ向けての再度の支給年齢引上げを政府、厚生労働省は構想しています。
厚生労働省は第1歩として、過去に67・68歳からの支給年齢引上げ案を出し世論の反発を受けたためいったん引っ込めた経過はありますが、現在70歳からの年金支給年齢引上げの地ならしが行われています。70歳まで働ける環境づくりの広報では厚生労働省系の独立行政法人「高齢・障害・求職者雇用支援機構」が「70歳雇用実現プロジェクト」を設置し「70歳まで働ける企業」（2011年提言）などを発表しその後も広報を続けています。
海外でも年金支給年齢の引上げの動きがあり、ドイツとデンマークは67歳、イギリスは68歳への引上げが既に法制化されています。アメリカは現行の66歳を2027年までに67歳へ引上げることになっています。
また団塊の世代が後期高齢者となる75歳に全員到達する2024年以降はさらに年金財政の悪化が予想され、70歳への年金支給年齢のさらなる引上げは必須と思われます。
2. 企業は65歳から70歳への再雇用延長には反対。
大手企業の経営幹部でさえ経済の先行きには大きな不安を持っています。政府の言う通りには賃上げはせず、特にベースアップには慎重です。一時的な賞与による支払で年収を調整するのが一般的でしょう。景気悪化になれば人員は余剰になり調節弁としての非正規雇用率はアップするばかりです。人手不足がいつまで続くかにも企業は疑心暗鬼です。
年金支給年齢のさらなる引上げについて企業は65歳への引上げをしたばかりでありさらなる70歳までの引上げによる70歳への再雇用延長には反対しています。年金支給までの雇用の保障を企業に一方的に押し付ける政府のやり方に反対しています。さらなる経営負担が増すからです。
現実的にはすべての企業に再雇用延長を押し付けることが無理ならできるところでやってもらうというような方向になることも予想されます。再雇用の終わる65歳から引上げられた年金支給年齢70歳までの間に空洞化が生まれる可能性があります。
また定年制廃止や定年年齢の引上げは一部の優良企業しかできないのではないでしょうか？経営内容がよく安定していなければ長期的に制度を維持していくのは難しい現実があります。
3. 外国人雇用促進、経済のグローバル化で変わる雇用制度
外国人労働者受け入れ拡大を目指す改正出入国管理法に基づき本年４月創設の新在留資格「特定技能」があります。滞在期間が最長５年で単身が条件の「特定技能１号」の対象は14業種で、人数の上限は５年間で計約34万５千人としています。受け入れは当面、９カ国（ベトナム、フィリピン、カンボジア、中国、インドネシア、タイ、ミャンマー、ネパール、モンゴル）とし、日常会話程度の水準を求める日本語試験を実施します。新資格に見合った技能や知識を有しているかを測るために行う技能試験は、本年４月時点で行うのは「介護」「宿泊」「外食」の３業種にとどまり、残り11業種は来年10月以降にずれ込み、事実上当面、実習期間を終えた外国人技能実習生からの無試験での移行が大半となると予想されています。このような傾向は中小企業による安く人材を使いたいという問題があり、労基法違反も発生してきた外国人技能実習生問題を解決していません。ヨーロッパやアメリカの移民労働者の問題にも関連し、日本人の軽作業職場の減少などで影響がでるかもしれません。
一方「専門的・技術的分野」の労働者の受け入れ促進もあり、外国人労働は2極化しています。経済のグローバル化による専門的・技術的分野の外国人受け入れに政府は積極的です。「専門的・技術的分野」に該当する主な在留資格には、システムエンジニア等が持つ「技術」、企画、営業、経理などの事務職が持つ「人文知識」などがあります。
特にホワイトカラー分野での雇用制度の改革は国際的に事業を展開する企業にとっては必須で、日本人と外国人の公平な人事制度も必要になってきています。
4. 賃金の成果主義、能力主義化と年功序列制度の崩壊
企業では定年後の再雇用制度の実施から、賃金も長く働くことを前提にした制度に切り替えていく傾向です。結果的に40代50代社員の賃金が抑えられる方向です。現状では賃銀は大企業中企業では50~54歳がピークになり、小企業では55~59歳がピークになっています。産業別では、金融・保険業の賃金は45~49歳までがピークで、サービス業では50~54歳がピークになっています。いずれもそれまでの年齢では年功的要素があると言えます。これでは若い人のやる気がそがれるため、若い人のモチベーションを上げるには年功序列に関わらない成果主義、能力主義の要素を高める必要性が検討されています。
能力主義を反映した賃金制度としては、第１に職能給があります。職能給は職務遂行能力に応じて賃金を決める考え方です。第2に役割給（職務給、職責級）があります。担当業務の内容、役割、責任に応じて賃金を決める考え方です。成果や役割など変動制のある賃金制度で賃金の固定評価を改める方向です。
5. 終身雇用は約束されない時代に
経済や雇用のグローバル化で日本的な終身雇用制度は見直される方向です。一方逆に日本的な雇用でプライベートな時間の拘束までしてはならないとの見解から、副業禁止の見直しが進んでいます。企業としては終身雇用も見直しし、副業禁止も見直して欧米型の雇用システムへ移行していく傾向と言えるでしょう。同時に厳しすぎると言われる日本の解雇規制を緩和する方向も検討されています。
事業自体の先行きが分からない時代ですから流動的変化対応型の経営システムにせざるをえないと言えるでしょう。大企業においても社内カンパニー制をとるところがあります。独立採算事業部制と言っても良いでしょう。社内カンパニーで経営責任をとっていくことになり、カンパニー、事業部単位で赤字になれば経営責任を取らされるという形で、カンパニー解散、事業部解散もあり、リストラ・人員削減になっている場合もあります。
6. 人生設計、ライフプランから考える独立起業時期。結婚、子供の年齢が節目。
商品寿命も短くなり事業寿命も短くなる国際競争の時代になると、リスク対応力のある企業は少ないのが現実です。自分の会社は安泰と思っている人は少ないのではないでしょうか。自分自身の人生のリスクマネージメントからも独立起業を考えていく必要があります。
人生設計の中で何歳ごろ独立するかという時期の問題があります。独立起業する場合どうしても経済的な不安があります。できれば身軽な独身期に独立起業したいという目標設定があります。年齢は若い方が良いでしょうが独身という身軽さがポイントです。起業には適切な状況と言えるでしょう。
結婚している場合は配偶者との考え方の一致が必要です。独立起業には集中力が必要ですから生活の仕方にも影響します。夜も遅くなるでしょうし土曜日曜でも仕事をする必要もあるかもしれません。配偶者との考え方の一致があり子供のいない段階であれば起業には良い時期と言えるでしょう。
子どもが生まれた場合は家庭との両立が必要になってきます。男性が起業することを前提に考えると、家事や育児との関わりを奥さんから求められたらどうかなど課題も出てくるでしょう。出産した女性が起業を考えるのはこの時期は困難でしょう。
奥さんの意識が変わる時期は第1子が小学校に入学する時期と言われています。小学校に入ると教育に関する関心が高まります。特に母親はそうです。教育に関する関心が高まるということは生活的には保守化するということです。保守化すると起業には慎重になります。
さらに子どもの教育に関して真剣度が高まるのは第1子が中学校に入学する時期でしょう。ある程度親の子の進路の意向も出て来るかもしれません。さらに子どもの教育費負担が現実のものになってくると、起業にはより慎重にならざるをえなくなってきます。
子どもの教育費負担がかかる時期は40代から50代の時期になるのが一般的でしょう。この時期は独立起業には家庭内では理解が得られにくくなってきます。子どもが複数いる場合は末子が大学を卒業し就職するまで決断しにくくなってくるかもしれません。
子どもが就職し経済的に自立すればまた独立起業の機会と言って良いでしょう。50代から60代になります。定年を踏まえた時期設定になります。退職金を出資金にする資金面での裏づけも出てきます。
7. 起業には意欲とパワーが必要。シニアからでは遅すぎる。
独立起業に必要なものには、経営資源の人、物、金、情報もありますが、何よりも基本となるのは自分自身の意欲、体力です。やはりある程度の行動力のある時期のほうが起業には良いでしょう。シニアになれば、「人脈もあるし豊富なネットワークもある、事業のノウハウもある、自己資金もある、情報も豊富」かもしれませんが、やはり行動力の点では劣るでしょう。また大きな要素としてはハングリー精神の欠如です。必死になり自分の人生を掛ける気持ちは薄くなります。残された人生の時間の短さを考えると冒険はしなくなります。リスクは避けたいと思うようになるのです。相撲や柔道などの日本の伝統格闘技やハングリースポーツで、日本人が勝てなくなってきていることはハングリー精神の欠如でしょう。
シニアでも人脈がありそうで実際にはそうではない場合も出てきます。つまり知っている人が同年代だとその人たちも定年退職して会社からいなくなってしまう可能性があります。いなくならなくとも定年になり、決定権のあるポストから去ってしまえばビジネスの役に立ちません。定年退職からでは遅すぎるのです。定年退職後の独立起業は実際にはサラリーマンとしてのビジネスノウハウなどは役に立つことは少なく、個人的に別のテーマでやっている場合が多いのです。大手企業のホワイトカラー出身者のキャリアは起業では活きるケースは少ないのが現実です。細分化した大手企業の専門性や技術性のキャリアやビジネス情報は個人レベルの起業では役に立ちません。会社の実績、肩書は会社の看板があったから活きただけで、会社の看板がなくなったら、ただの人なのですから。
8. 独立起業へ向けての５つの目標設定・目標達成行動の方法
独立起業を現実のものにするために、起業に関する目標設定と達成行動に関しての方法を考えてみましょう。
①目標設定と達成
あなたは何故起業しようと思うのですか？起業の動機は何ですか？どのようなキッカケでそう思ったのですか？その原点に戻り決意を固めます。自分自身の決意が固くなければ起業はいつまでも夢の段階でとどまってしまいます。本気になれば必死になります。決意の強さは行動に必ず結びつきます。ダイエットでもそうでしょうが、なんとなく痩せたいと思う段階では失敗もあるでしょうし、リバウンドに負けることもあるかもしれません。それ以上の痩せたい動機が、痩せてあこがれのモデルの試験に受かりたいとか、彼氏に気に入られたいとか、その人なりに真剣になるものであれば必死になるのではないでしょうか。
②独立起業した結果の自分の成りたいイメージ、成功へ向けて頑張る自分のイメージを絶えず思い浮かべる。
あなたは起業してどのように成りたいのですか？成功のイメージトレーニングです。サッカーの選手でもゴールに成功するキックのイメージを描き、うまくいく時の体の動きやバランスなどをコントロールします。イメージで体が自然に動くようになるのです。競馬の武豊騎手も何度も試合のビデオを見てイメージを叩きこんでいるそうです。成功した格好良い姿だけでなく、努力する過程のうまくいくイメージ化に意味があります。
③目標を具体化する。
起業全般についてのイメージ化の後はその具体化です。あなたのやりたい、やろうとしている事業はどのようなものですか？WHATとWHATの具体化を進めることは起業の準備作業に入ることです。
例えば、「日本各地の伝統野菜の直販ネットショップ」をやろうと企画したとします。あまり流通していない伝統野菜に興味を持ったキッカケは、東京の千住（千寿と表示されている場合もある）ネギの専門商の話を聞いたことでした。今は東京では千住ネギは作っておらず埼玉県の一部の農家に作付けを依頼し作ってもらっていること、卸先は主として東京の手打ちそばの専門店であることを聞き興味をもったことです。東京の伝統野菜も地名の付いたものに小松菜や亀戸大根、内藤とうがらしなどがあります。千住ネギも名前の通り、かっては東京の千住が産地でした。スーパーなどでも一部京野菜や加賀野菜が流通していますが各地の伝統野菜のほとんどは地元消費程度で全国流通していないのではないでしょうか。そこで各地の農家から直接仕入れ、各地の出身者はもちろんその他の消費者にもその魅力を伝え、伝統野菜の継承をしていこうという目的です。
この目的、目標を具体化していくにはどのようにしたらよいかですが、まず情報収集だけでも具体化する作業になります。例えば、
- 日本各地の伝統野菜にはどのようなものがあるか
- それらの野菜の特徴や魅力はどのようなものか
- とれる時期はいつか
- 生産者はどの程度いるか、どこにいるか、誰かわかるか
- 生産者の窓口はどこか、連絡は取れるか
- 料理方法はどのようなものか、食べてみることはできるか
このような作業から生産者とのパイプをつくり、直接訪問し、仕入の可能性を探ることが事業化の糸口になるでしょう。その積み重ねで複数の生産者の生産品を販売していく事業が構築していけると思います。仕入開発が先行し販売や物流はその後の課題となるでしょう。
目標の具体化を進める中でいろいろな情報に出会い、人に出会い、内容に変化がともなう場合もあるでしょう。企画は修正が必要であれば修正し、また次の具体化の課題を見つけていきます。具体化していけば企画進行が面白くなり意欲も高まってきます。
④小さな目標を設定し達成する。
独立起業という大きな目標をイメージ化し、目標を具体化し、小さな目標として設定します。上記の例でいえば、「日本各地の伝統野菜にはどのようなものがあるかを調べる」という小さな目標設定ができます。この目標達成のための行動は、ネットで調べるなど具体化しすぐ取り組めます。目標達成の行動はできるのです。このように小さな目標は例えば、
- 〇〇についてネットで調べる。
- 〇〇についてネットで調べた連絡先の窓口に、メール、電話でコンタクトをとる。
- □□に直接訪問して見学する。
- 見学した時に担当者と名刺交換する。継続して連絡が取れるようにあいさつする。
- 企画書をまとめる。
- 企画書をもって名刺交換した人に再訪問する。
など小さな目標設定をし、その目標達成の行動をしていきます。
小さな目標であれば達成しやすく達成感が持てるのです。自信が生まれてきて前進していけます。
⑤小さな目標達成の期限を決める。
設定した目標設定をいつまでに達成するのかの期限を明確にします。書き込みのできるカレンダーに課題と期限を書いて確認していくなど視覚化も必要です。ノートでも良いでしょうしスマホのアプリも良いでしょう。
目標設定、達成、チェックを繰り返していくことは、PLAN-DO-SEEのサイクルを回していくことです。目標設定し、達成行動し、チェックする。そして次の目標設定をすることです。
9. 独立起業の決意の家族、プライベートな友人への意思表明。協力準備作業の開始へ。
起業の目標達成のためには、自分自身の目標設定・行動だけでなく周囲との関係づくりも重要です。家族がいる人は配偶者の理解と協力が必要になるでしょう。まず自分自身の起業の決意、起業の事業内容、その他の起業に関する考え方を説明していく必要があります。配偶者が起業に関心がない場合、時間をかけて理解を得るために、家庭で見るテレビで起業に関する番組をつけて一緒に見てもらう、自動車で家族で外出する時に起業セミナーの音声テープなどを一緒に聞くなどをやってきた人もいます。配偶者が反対の意見を持っている時は説明や説得を継続していかなければなりません。あなたの熱意と起業企画への理解が決め手です。起業実行した後の生活問題もありますから生活資金の確保も必要になってくるでしょう。生活用の貯金はいくら残しておき、起業の出資資金はいくらを当てるなど、生活の心配やお金に関することも話しておく必要があります。
勤めている会社に独立する意向を秘密にしておきたい場合、プライベートな友人であれば理解し励ましてくれる人もいるでしょう。壁にあたって落ち込んでいる時は相談相手になってくれるかもしれません。
一緒に起業する仲間がいる場合は事業パートナーですから協力作業になります。事業パートナーがいれば決意も固まり止めることも簡単にはできません。事業パートナーがいれば強力です。ネットのチャットワークなどで企画書を検討しあったり、毎日のように意見交換するなどの作用ができます。スカイプで頻繁に打ち合わせをしていくのも良いでしょう。
目標設定と達成の行動はだけでなくその過程が重要です。その過程で自分自身が考え、学び、行動していくことで成長していくのです。力がつき確信が出てくれば自分に自信が持てるようになってきます。
まとめ
アメリカでは大学生で一番優秀な人たちがベンチャー企業を起こし独立すると言います。ハーバード大学出身の起業家も多くいます。日本の大学で優秀な人たちの進路は、東大法学部のように官僚コースもありますが多くは大手企業への就職でしょう。大手企業の社会的地位が高いのでしょう。安定志向もあるでしょう。公務員志向も安定志向です。安定志向は起業志向とは全く異なる価値観です。自分自身がどのような生き方をするかにもかかわる問題です。起業家の人生は挑戦を選択し自分で自分の人生を切り開く道です。大企業も公務員も組織のパーツである要素があります。組織の仕組みの中で自分の希望がどこまで通るかはわかりません。組織内の競争もあります。組織内競争で敗れたらどうなるのでしょうか。コースから外れたり左遷されたりすることも組織では日常的な現実です。不遇になれば組織内の自分の先行きが見えてしまいます。安定性の維持のために忍耐と屈服の人生を選ぶのでしょうか。公務員でも家族の反対を押し切り独立する人もいます。自分の一回しかない人生をどう送るかは自分の生き方への思いの強さかかっています。
